Gleiche Arbeit – gleicher Lohn? Klingt fair, oder? Genau das ist der Grundgedanke hinter dem Entgelttransparenzgesetz. Doch was bedeutet das eigentlich konkret? Und was bringt dir das, wenn du gerade erst ins Berufsleben startest oder noch Azubi bist? Hier erfährst du alles, was du wissen musst – klar, verständlich und auf den Punkt.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz (kurz: EntgTranspG) gibt es in Deutschland seit Juli 2017. Es soll dafür sorgen, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt werden. Es richtet sich vor allem gegen den sogenannten Gender-Pay-Gap – also den Unterschied in der Bezahlung zwischen den Geschlechtern.
Klartext: Wenn zwei Leute den gleichen Job machen, sollen sie auch das gleiche verdienen – egal, ob sie männlich, weiblich oder divers sind.
Gender-Pay-Gap – was steckt dahinter?
Der Gender-Pay-Gap ist die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. In Deutschland lag der durchschnittliche Unterschied im Jahr 2024 bei rund 16 Prozent. Das bedeutet: Frauen verdienen im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer – und zwar für alle Jobs zusammengenommen. Das ist der sogenannte unbereinigte Gender-Pay-Gap.
Unbereinigter vs. bereinigter Gender-Pay-Gap – was ist der Unterschied?
- Unbereinigter Gender-Pay-Gap: Hier werden alle Beschäftigten miteinander verglichen, egal welche Ausbildung, Berufserfahrung, Branche oder Position sie haben. Der Wert zeigt also den Gesamtunterschied beim Einkommen zwischen Männern und Frauen. Warum gibt es diesen Unterschied? Weil Frauen häufiger in schlechter bezahlten Berufen (z.B. Pflege, Einzelhandel), in Teilzeit oder seltener in Führungspositionen arbeiten.
- Bereinigter Gender-Pay-Gap: Bei dieser Variante werden vergleichbare Faktoren herausgerechnet – z. B. Bildungsgrad, Berufserfahrung oder Arbeitszeit. Es wird also geschaut: Was verdienen Männer und Frauen, wenn sie die gleiche Qualifikation haben und den gleichen Job machen? Der bereinigte Unterschied liegt in Deutschland bei etwa 6 Prozent – und dieser Teil kann nicht durch sachliche Gründe erklärt werden. Er zeigt also die wirkliche Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Und genau dagegen soll das Entgelttransparenzgesetz helfen: Es will klar machen, wer was verdient – und ob das wirklich gerecht ist.
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Habe ich das Recht zu erfahren, was Kolleg*innen verdienen?
Jein. Wenn du in einem Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten arbeitest, hast du einen gesetzlichen Auskunftsanspruch. Das heißt: Du kannst erfragen, was Kolleg*innen in vergleichbarer Position im Durchschnitt verdienen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Aber Achtung: Du bekommst nicht den Namen und nicht das konkrete Gehalt von einzelnen Kolleg*innen. Stattdessen gibt’s eine Durchschnittszahl für alle Personen deines Geschlechts oder des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position.
Wer muss einen Entgelttransparenzbericht erstellen?
Nicht jedes Unternehmen ist aktuell verpflichtet, regelmäßig über seine Gehaltsstrukturen zu berichten – das hängt vor allem von der Größe des Betriebs ab. Doch das soll sich in Zukunft ändern. Ziel ist es, mehr Transparenz über Löhne und Gehaltsunterschiede zu schaffen – vor allem zwischen den Geschlechtern.
Ein Entgelttransparenzbericht ist ein offizielles Dokument, in dem Unternehmen offenlegen, wie sie Gehälter festlegen, ob es Unterschiede zwischen den Geschlechtern gibt und welche Maßnahmen sie ergreifen, um Gleichbehandlung zu fördern. Es geht also darum, sichtbar zu machen, ob alle fair bezahlt werden – unabhängig von Geschlecht oder Position.
Hier ein Überblick, wie sich die Pflichten je nach Unternehmensgröße gestalten:
🔹 Unternehmen mit unter 100 Beschäftigten
Aktuell und auch zukünftig gibt es keine gesetzliche Pflicht, einen Entgelttransparenzbericht zu erstellen. Trotzdem können auch kleinere Betriebe freiwillig offenlegen, wie sie Gehalt und Löhne gestalten – das schafft Vertrauen und zeigt, dass sie fair handeln.
🔹 Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten
In dieser Größenklasse besteht bisher ebenfalls keine gesetzliche Berichtspflicht. Doch mit der kommenden EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz, die in Deutschland voraussichtlich bis spätestens 2026 umgesetzt wird, ändert sich das:
Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten müssen dann regelmäßig Informationen darüber bereitstellen, ob es geschlechtsspezifische Lohnunterschiede im Unternehmen gibt – und was sie dagegen tun.
🔹 Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten
Diese Unternehmen sind nach der neuen EU-Vorgabe besonders im Fokus. Sie müssen in Zukunft:
- regelmäßig prüfen, ob es einen Gender-Pay-Gap gibt,
- Maßnahmen ergreifen, wenn es Lücken gibt,
- und dies transparent dokumentieren.
Das bedeutet: Die Geschäftsleitung kann sich nicht mehr einfach wegducken – faire Bezahlung wird zur Pflicht, nicht zur Kür.
🔹 Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten
Schon heute sind große Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten verpflichtet, einen Entgeltbericht zu erstellen – alle drei bis fünf Jahre. Dieser muss zeigen, ob Frauen und Männer im Unternehmen gleich bezahlt werden und welche Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung es gibt.
Mit der Umsetzung der neuen EU-Richtlinie wird diese Grenze gesenkt: Schon ab 250 Mitarbeitenden gelten dann strenge Regeln zur Gehaltstransparenz – inklusive Berichtspflicht, verpflichtender Analyse und Nachbesserung, wenn es Ungleichheiten gibt.
Was gilt aktuell – und was kommt in Zukunft?
Das Entgelttransparenzgesetz ist zwar ein guter Anfang, aber bisher gibt’s noch viele Lücken:
- Nicht alle Firmen sind betroffen.
- Der Auskunftsanspruch ist oft schwer umzusetzen.
- Viele junge Leute wissen gar nicht, dass sie ein Recht auf Infos haben.
Zukunftspläne? Ja! Die EU will mit der Pay-Transparency-Richtlinie noch einen draufsetzen: Ab spätestens 2026 müssen viele Unternehmen noch mehr Infos liefern, zum Beispiel:
- Gehaltsangaben schon in Stellenanzeigen
- klare Kriterien, wie Gehalt festgelegt wird
- Pflicht zur Korrektur, wenn Ungleichheit entdeckt wird
Das heißt: Mehr Klarheit, mehr Gerechtigkeit – schon beim Berufseinstieg!
Was bedeutet das für Azubis und Berufseinsteiger*innen?
Du denkst jetzt vielleicht: „Cool, aber ich bin Azubi oder Berufsanfänger*in – betrifft mich das überhaupt?“ Ganz klar: Ja!
Für Auszubildende und Berufseinsteiger*innen ist das Thema Entgelttransparenz besonders wichtig – auch wenn viele denken, dass es sie noch nicht betrifft. Doch gerade am Anfang des Berufslebens lohnt es sich, auf eine faire Bezahlung zu achten und sich über die eigenen Rechte zu informieren. Künftig sollen zum Beispiel Gehaltsangaben schon in Stellenanzeigen verpflichtend werden. Das bedeutet: Wer sich bewirbt, sieht auf einen Blick, was in dem Job ungefähr verdient wird – das sorgt für mehr Klarheit und vermeidet böse Überraschungen beim Vertragsabschluss. Auch Azubis haben die Möglichkeit, nachzufragen, ob es in ihrer Ausbildung geschlechtsspezifische Unterschiede beim Gehalt gibt – zum Beispiel, ob männliche und weibliche Auszubildende tatsächlich gleich viel verdienen. Wer nach der Ausbildung in den Beruf startet, kann sich ebenfalls auf die neuen Transparenzregelungen berufen, etwa indem man das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Kolleg*innen erfragt. Gerade junge Frauen profitieren davon, wenn sie früh erkennen, ob sie fair bezahlt werden – und bei Bedarf selbstbewusst nachverhandeln können. Insgesamt gilt: Wer seine Rechte kennt, startet besser ins Berufsleben.
Tipp: Du bist noch auf der Suche nach einer passenden Ausbildungsstelle, einem Praktikum, FSJ oder dualen Studienplatz? Dann schau doch mal auf das ausg’fuxte Jobportal heyjobstarter.de.
Fazit: Wissen ist Macht – auch beim Gehalt
Das Entgelttransparenzgesetz ist ein Schritt in die richtige Richtung. Es geht darum, Diskriminierung beim Gehalt aufzudecken und zu verhindern. Auch wenn das Gesetz noch nicht perfekt ist – du solltest deine Rechte kennen und nicht davor zurückschrecken, Fragen zu stellen.
Denn: Du hast ein Recht auf faire Bezahlung. Von Anfang an.
